Five Behaviors of a Cohesive Team

Το Five Behaviors παρέχει εντυπωσιακές εμπειρίες εικονικής και δια ζώσης μάθησης που βοηθούν τους ανθρώπους, τις ομάδες και τους οργανισμούς να επιτύχουν νέα επίπεδα αποτελεσματικής συνεργασίας και ομαδικής εργασίας.

Το μοντέλο Five Behaviors ™, βασισμένο στο ευπώλητο βιβλίο του Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team, δίνει τη δυνατότητα σε άτομα και ομάδες να έχουν αποτελέσματα, δημιουργώντας ταυτόχρονα ένα συνεργατικό, πιο ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον.

Οι συμμετέχοντες λαμβάνουν αποτελέσματα με τη μορφή ενός εξατομικευμένου προφίλ σε συνδυασμό με μια ισχυρή εικονική ή δια ζώσης μαθησιακή εμπειρία που εξασφαλίζει μια θετική και διαρκή μεταμόρφωση στη δυναμική της ομάδας.

Οι Πέντε Συμπεριφορές είναι μέρος της οικογένειας Wiley, τροφοδοτούμενη από 200+ χρόνια  εκδοτικής αριστείας.

Πως το πρωτόκολλο Five Behaviors συμβάλλει στη δημιουργία και ανάπτυξη αληθινών ομάδων με συνοχή

Προσωπική ανάπτυξη:

  • Βοηθά τα άτομα να κατανοήσουν καλύτερα τον εαυτό τους και την ομάδα τους μέσω των αρχών του The Five Behaviors
  • Δημιουργεί και κλιμακώνει μια κουλτούρα ομαδικής εργασίας και συνεργασίας

Ανάπτυξη ομάδας:

  • Βοηθά τους συμμετέχοντες να κατανοήσουν καλύτερα τον εαυτό τους, τις προσωπικότητες της ομάδας τους και πώς μπορούν να συνεργαστούν αποτελεσματικά
  • Χτίζει τη συνοχή μέσα σε άθικτες ομάδες

Μέσα από διάφορα μοντέλα, εργαλεία, τεστ, πρακτικές και μεθοδολογίες το Five Behaviors αποτελεί ένα εξαίρετο πρωτόκολλο, το οποίο μπορεί να μεταμορφώσει την ομάδα που είστε, ή και διοικείτε με άμεσο στόχο να ανθίζει ενωμένη, να παράγει τα επιθυμητά αποτελέσματα, να αισθάνεται και να είναι δημιουργική με την απαραίτητη βιώσιμη επικοινωνία εντός των μελών της, όπου η βαθιά εμπιστοσύνη έχει ρόλο πρωταρχικό. Μια ομάδα με υψηλή δέσμευση, με αναπτυξιακές συγκρούσεις εντός της που ψάχνουν να βρουν τη βέλτιστη «λύση» – απάντηση και που υπάρχει πραγματική ευθύνη στο σύνολο, είναι η ομάδα που τελικά οφείλει να έχει υπόσταση στους σύγχρονους οργανισμούς και εταιρείες του παρόντος και του μέλλοντος και μπορούμε να σας υποστηρίξουμε να την αποκτήσετε!

Μάθετε περισσότερα με την εγγραφή σας σε ένα από τα παρακάτω ασύγχρονα προγράμματα εκπαίδευσης.

  1. Team development βασισμένο σε All Types π.χ. MBTI σε αυτό το link.
  2. Team development βασισμένο σε Everything DiSC  σε αυτό το link.
  3. Personal development σε αυτό το link.

Aν θέλετε να αποκτήσετε το δικό σας διαγνωστικό συμπληρώστε αυτή τη φόρμα.

  • Εμπιστοσύνη

Ένα από τα πιο σημαντικά μέρη της οικοδόμησης μιας εξαιρετικής ομάδας και ενός περιβάλλοντος εμπιστοσύνης είναι η ευαλωτότητα. Η ευαλωτότητα, είναι ένα από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά κάθε ανθρώπου. Κάθε άνθρωπος μπορεί να αγκαλιάσει τη ζωή απλά με το να αποδεχτεί ποιος πραγματικά είναι και να το κάνει αυτό με την απαραίτητη ταπεινοφροσύνη που εμπεριέχει η εν λόγω διαδικασία. Οι ισχυρότεροι άνθρωποι στη ζωή είναι αυτοί που είναι άνετοι όταν είναι ευάλωτοι. Είναι αυτοί που λένε, «Δεν ξέρω την απάντηση που χρειάζεται. Χρειάζομαι βοήθεια». Είναι αυτοί που λένε «Νομίζω ότι είσαι πιο έξυπνος από εμένα. Μπορείς να μου διδάξεις πώς να είμαι σαν εσένα;». Όταν τα μέλη μιας ομάδας – ειδικά ο αρχηγός και στη συνέχεια η υπόλοιπη ομάδα- μπορούν να φτάσουν σε αυτά τα επίπεδα ευαλωτότητας και αλήθειας, τότε αυτό μπορεί να αλλάξει τα πάντα. Είναι απελευθερωτικό. Είναι ελκυστικό και ισχυρό για οποιαδήποτε ομάδα. Εν κατακλείδι, η ευαλωτότητα είναι πραγματικά το κλειδί για να χτίσουμε υπέροχες ομάδες!

  • Σύγκρουση

Είτε η ομάδα σας βρίσκεται πολιτιστικά στην Ιαπωνία, ή στην Ιταλία, είτε βρίσκεστε στην Ελλάδα, είτε στο Λος Άντζελες, δεν έχει πραγματικά καμία σημασία. Αυτό που πραγματικά έχει σημασία είναι να γνωρίζετε ότι κανείς δε συγκρατεί τις απόψεις του και οι άνθρωποι δε φοβούνται να μιλήσουν. Επίσης, πολλές φορές δεν υπολογίζουν το κόστος αυτού. Αν κάτι αξίζει να δημιουργήσει διαφωνία, τότε θα διαφωνήσουν και θα μιλήσουν ο ένας στον άλλον. Αυτό το είδος σύγκρουσης ψάχνουμε, αυτό το είδος σύγκρουσης θέλουμε. Το είδος σύγκρουσης όχι για ένα ζήτημα προσωπικό και ιδανικά ούτε με αρνητική χροιά. Σε κάθε περίπτωση η σύγκρουση είναι μια άβολη συνθήκη. Εξού και αποκαλείται σύγκρουση. Μερικοί άνθρωποι υποστηρίζουν ότι δε μπορούν να το αποκαλέσουν «συζήτηση». Η αλήθεια είναι ότι όταν τα ανθρώπινα όντα διαφωνούν αυτό είναι κάτι άβολο και πρέπει να το αποδεχτούμε  και ακριβώς γι’ αυτό το λόγο μιλάμε πρώτα για την εμπιστοσύνη, γιατί αν εμπιστευόμαστε ο ένας τον άλλο, τότε ξεκινάμε τη συζήτηση από εκεί. Αν ξεκινήσουμε τη συζήτηση-σύγκρουση σε ένα έδαφος ειλικρινούς εμπιστοσύνης όπου η ευαλωτότητα ξεδιπλώνεται τότε δεν υπάρχει κανένας φόβος ότι θα πληγωθούμε, ή ότι θα προσπαθήσουμε να πληγώσουμε το συνομιλητή μας. Έτσι, μπορούμε να εμπλακούμε σε μια σύγκρουση χωρίς φόβο. Αν όμως περάσουμε σε μια σύγκρουση χωρίς το απαραίτητο κλίμα εμπιστοσύνης, τότε η σύγκρουση γίνεται χειραγώγηση. Η σύγκρουση εν κατακλείδι, δεν είναι τίποτα άλλο από την αναζήτηση της αλήθειας, ή της βέλτιστης απάντησης-λύσης και είναι κάτι υπέροχο.

  • Δέσμευση

Αν έχετε μια ομάδα, ή είστε σε μια ομάδα και η δέσμευση είναι χαμηλή, γνωρίζετε καλά πως υπάρχουν meetings και νομίζετε πως έχετε δεσμευτεί σε κάτι και στη συνέχεια βλέπετε ότι κανείς δεν το ακολουθεί και κάπως έτσι δεν υπάρχει καμία εξέλιξη. Ακόμα και αν δεν είστε ο leader της ομάδας μπορείτε να δοκιμάσετε το παρακάτω: Στο τέλος της επόμενης συνάντησής σας προσκαλέστε τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας να απαντήσουν: «Πόσο σίγουροι είμαστε όλοι εδώ ότι θα βγούμε έξω από αυτό το meeting και θα ενεργήσουμε με βάση όσα αποφασίσαμε;» Μπορεί αυτό να μοιάζει αρκετά ευάλωτο να ειπωθεί ενδεχομένως και αυτό ακριβώς είναι που θα δώσει το πράσινο φως και στους υπόλοιπους να μιλήσουν και να εκθέσουν τις θέσεις τους σχετικά. Πολλές φορές τα μέλη μιας ομάδας δεν αισθάνονται τόσο σίγουρα ότι είναι πραγματικά δεσμευμένα και δεν έχουν απάντηση σε αυτή την ερώτηση. Εν κατακλείδι, ο σκοπός είναι ακριβώς αυτός. Να μπορείς να κάνεις μια ερώτηση, η οποία θα αφυπνίσει τη γνώση των άλλων και θα αναστοχαστούν όλοι μαζί περί δέσμευσης και αν κάτι τέτοιο τελικά τους ενδιαφέρει για να συνεχίσουν.

  • Λογοδοσία

Πολλοί άνθρωποι διερωτώνται σχετικά με τη διαφορά σύγκρουσης και λογοδοσίας και αυτό έχει πραγματικά νόημα, δεδομένου ότι αποτελούν και οι δύο περιοχές που έχουν συναισθηματικό υπόβαθρο και ταυτόχρονα αποτελούν δύο από τις πέντε αρχές που εξετάζουμε εδώ που εξετάζουμε στην ομαδική εργασία και που ενέχουν πραγματικά συναισθηματικό κίνδυνο αν θέλετε, αλλά είναι διαφορετικά. Η σύγκρουση διαφωνεί με κάποιον για ένα θέμα γύρω από ένα θέμα. Εξακολουθεί να είναι συναισθηματικό επειδή διαφωνείτε, αλλά είναι πραγματικά γύρω από αυτό το θέμα. Η λογοδοσία από την άλλη, αντιμετωπίζει κάποιον γύρω από τη συμπεριφορά του και είναι πολύ πιο προσωπική, γι ‘αυτό είναι και πιο δύσκολη. Πολλοί άνθρωποι είναι αρκετά άνετοι με τις συγκρούσεις, αλλά όχι τόσο πολύ με τη λογοδοσία. Ένας ενδιαφέρον τρόπος να αποσαφηνίσουμε το θέμα αυτό είναι το πώς συζητάμε ως γονείς με τα παιδιά μας. Όταν συζητάμε σχετικά με τους κανόνες που πρέπει να ακολουθήσουν σε κάτι μπορεί να μας πουν ότι έχουμε άδικο και να το υποστηρίξουν, τότε εμείς θα πούμε ότι έχουμε δίκιο και θα το υποστηρίξουμε και αυτό είναι! Αυτό είναι σύγκρουση. Η λογοδοσία είναι για παράδειγμα όταν έρχονται σπίτι αργά και πρέπει να τους ζητήσουμε το λόγο για αυτό. Χρειάζεται δηλαδή να λογοδοτήσουν για το γεγονός ότι παρέκαμψαν τους κανόνες, παρόλο που τους συζητήσαμε. Η σύγκρουση λοιπόν δεν είναι δύσκολο θέμα, δύσκολο είναι όταν πρόκειται να συζητήσω με τον άλλο σχετικά με τον έλεγχό του και άρα τη συμπεριφορά του. Αυτό δίνει μια αίσθηση μεταξύ της διαφοράς των δύο. 

  • Αποτελέσματα

Κάποτε συνεργάστηκα με μια ομάδα που πραγματικά μου δίδαξε γιατί είναι τόσο σημαντικό να υπάρχει συλλογική προσοχή στα αποτελέσματα και όχι στις ατομικές ανάγκες. Ήταν μια startup εταιρεία και μια ομάδα νέων παιδιών. Ενώθηκαν λοιπόν για να δημιουργήσουν μαζί μια ομάδα και ένας τύπος προσλήφθηκε επειδή στον τομέα του ήταν εξαιρετικός. Θέλω να πω, ήταν εταιρεία τεχνολογίας. Έτσι, είχαν την τάση να προσλαμβάνουν άτομα πραγματικά έξυπνα. Καθόντουσαν λοιπόν γύρω από το τραπέζι και συζητούσαν το τι χρειάζεται να γίνει προκειμένου η εταιρεία αυτή να αποκτήσει αέρα και υπόσταση. Κάποια στιγμή είπαν ότι «οκ, ο CEO, είναι πραγματικά προσγειωμένος άνθρωπος» και ένας νέος είπε ότι «είμαι πρόθυμος να κάνω τα πάντα. Και όλοι μας χρειάζεται να είμαστε πρόθυμοι να κάνουμε τα πάντα, αφού δε γνωρίζουμε πως πρόκειται να κρατηθούμε τα επόμενα δύο χρόνια!» Ο καθένας πρέπει να είναι πρόθυμος να πάρει μια σκούπα και να σκουπίσει αυτά τα πατώματα και να κάνει οποιαδήποτε δουλειά απαραίτητη προκειμένου το όλο σύστημα να ρολάρει. Και αυτός ο λαμπρός άντρας που προσέλαβαν είπε: «Ω, όχι, όχι, όχι, όχι. Δεν έχω αρκετό απόθεμα στην εταιρεία να σκουπίζει τα δάπεδα. Δεν είμαι καθαριστής δαπέδου. Δεν θα το κάνω αυτό. Απλά θα κάνω το μικρό μου κομμάτι». Και αυτό ήταν καταπληκτικό. Επειδή όλοι οι άλλοι ήταν σαν… το είπε απλώς δυνατά; Και ήμουν χαρούμενος που το έκανε γιατί ήξεραν. Και ξέρετε, ήταν ενδιαφέρον γιατί τις επόμενες δύο μέρες συνέχισαν τη συνομιλία και αυτός ο τύπος αποχώρησε από την ομάδα επειδή δήλωσε ότι δεν είναι ομαδικός τύπος και ότι απλά ήθελε να γίνει ειδικός. Προσέλαβαν λοιπόν κάποιον άλλο που θα μπορούσε να σκουπίσει τα δάπεδα, αν χρειαστεί, γιατί έπρεπε να ξέρουν ότι όλοι ενδιαφερόταν πολύ για το συλλογικό καλό αυτής της ομάδας παρά για τη δική τους καριέρα. Έτσι, βεβαιωθείτε ότι όλοι είναι αφοσιωμένοι στο καλό των αποτελεσμάτων όλων. Η ομάδα είναι τόσο σημαντική γιατί αν κάποιος στην ομάδα κάνει κάτι για τον εαυτό του και όχι για την ομάδα, αυτό ενδέχεται να καταστρέψει πλήρως την ομαδική εργασία.

Η εμπιστοσύνη, η σύγκρουση, η δέσμευση, η λογοδοσία και τα αποτελέσματα είναι κρίσιμα στοιχεία της απόδοσης της ομάδας. Στο βιβλίο του, ο Lencioni παρουσίασε πώς η απουσία αυτών των πέντε στοιχείων μπορεί να παραλύσει τις ομάδες. 

Το Five Behaviors® είναι το αποτέλεσμα της συνεργασίας μεταξύ της Wiley Workplace Learning Solutions και του συγγραφέα με τις καλύτερες πωλήσεις Patrick Lencioni. Η έμπνευση για αυτές τις λύσεις προήλθε από τους best-seller της Lencioni, New York Times, The Five Dysfunctions of a Team. Με περισσότερα από 3,2 εκατομμύρια αντίτυπα που έχουν πωληθεί από την κυκλοφορία του το 2002, το The Five Dysfunctions of a Team συνεχίζει να χρησιμεύει ως ακρογωνιαίος λίθος για την ομαδική εργασία και την οργανωτική ανάπτυξη.

Το μοντέλο

Το μοντέλο Five Behaviors ™, βασισμένο στο βιβλίο με τις καλύτερες πωλήσεις του Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team, δίνει τη δυνατότητα σε άτομα και ομάδες να έχουν αποτελέσματα, δημιουργώντας ταυτόχρονα ένα συνεργατικό, πιο ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον.

Αξιόπιστο δίκτυο συνεργατών

Με βαθιά τεχνογνωσία σε προϊόντα, το δίκτυο Εξουσιοδοτημένων Συνεργατών και Πιστοποιημένων Επαγγελματιών παρέχει σημαντικές εμπειρίες σε οργανισμούς παγκοσμίως.

Μετασχηματιστική εμπειρία

Οι συμμετέχοντες λαμβάνουν αποτελέσματα με τη μορφή ενός εξατομικευμένου προφίλ σε συνδυασμό με μια ισχυρή εικονική ή δια ζώσης μαθησιακή εμπειρία που εξασφαλίζει μια θετική και διαρκή μεταμόρφωση στη δυναμική της ομάδας.

Μάρκα Wiley

Οι Πέντε Συμπεριφορές είναι μέρος της οικογένειας Wiley, τροφοδοτούμενη από 200+ χρόνια εξαιρετικής έκδοσης.